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　　“请填写婚育状况”等困扰无数女性的入职“必答题”，近日受到多地劳动权益保障部门的关注。
　　
　　3月6日，湖南省总工会发布了一则女职工权益保障劳动法律监督提示函。提示函提醒，全省用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得限定为男性或者规定男性优先，不得以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准；除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；等等。此外，青海、内蒙古、福建等多地工会也发布提示函，要求保障女职工合法劳动权益。
　　
　　有男朋友吗？婚育情况如何？最近有生宝宝的打算吗？对于这些针对女性的求职问题“常客”，很多人早已不再陌生。从个人资料填写环节的“婚育状况”选项，到面试时或单刀直入、或迂回婉转的提问，一些用人单位总是想方设法刨根问底，对女性求职者的婚育情况格外“关心”。
　　
　　面对这些问题，除了被冒犯的反感，女性求职者更多是无奈：对她们而言，近期无生育计划未必会被“加分”，但是若被面试者打探出有相关打算或可能，便很可能被“扣分”甚至一票否决。显然，这已不仅是在侵犯求职者的隐私权，更是基于性别的赤裸裸的就业歧视。
　　
　　不管是多地发布的法律监督提示函，还是其引发的后续讨论，都是在传递保护女性就业权利的鲜明信号，都有着推动社会进步、坚决纠正就业歧视的积极意义，其重要性不容忽视。但不难发现，如今各地工会发布的提示函内容，并非某种创新，而是与我国妇女权益保障法的内容多有重合，是对既有原则的强调和重申。而相关话题冲上热搜所折射的社会关注度也说明，当下，“招聘不问婚育”的规定还远未被广泛落实。
　　
　　一些用人单位之所以如此在意女性婚育问题，主要是出于以下两个原因。其一，是对女性员工存在某种刻板印象，认为她们结婚生育后便会把重心放到生活中，从而降低工作投入度；其二，是将女性怀孕、育儿时间纳入用工成本的考量，认为聘用女性员工更“麻烦”，更“不划算”。
　　
　　客观而言，女性生育周期的确会带来用工成本抬升、岗位空缺等现实问题。对管理者来说，女性员工休产假后，谁来承接其岗位任务等常见问题，也是对管理能力的一种考验。在一些家庭中，传统“男主外女主内”的性别分工依旧存在，一些职场女性为了家庭，不得不牺牲自己的职业前途。
　　
　　但是，承担生育成本应当是全社会的事，不该一味推给女性群体买单。职场女性为生育、为家庭所做的无奈牺牲，更不该成为她们被用人单位“嫌弃”的理由。
　　
　　“婚育歧视”的形成与解决，并非朝夕之事，要让“招聘不问婚育”的要求落实到位，还需劳动力市场各个主体的共同努力。比如，对政府有关部门来说，在文件下发之后，推出细化可行的日常监督方式，加大对违法违规企业的惩处力度，能够倒逼用人单位约束好自身行为，不敢随意歧视。
　　
　　同时也要看到，企业毕竟要以盈利为目的，如果承担了过多女性员工的生育成本，即便表面上不言歧视，也可能会暗戳戳地设置“隐形枷锁”，以岗位特殊、工作强度大等理由劝退女性求职者。对此，政府部门通过减税等政策分担成本，着力落实男性育儿假等，能够在很大程度上减少企业压力和顾虑。
　　
　　无论是从保障女性劳动权益的视角，还是推动构建生育友好型社会的语境来看，“求职被问婚育”都已相当不合时宜。正视女性在求职中的痛点，确保“入职不得问婚育”成为广泛共识，显然势在必行。

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