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招聘问题“超纲”
--无关坦诚而是变相歧视
加入时间:2022-04-24        来源:红网        作者:孔德淇


  招前台要求“头发浓密”、参加面试却突然被要求锄地……最近几天,四川成都两家企业在招聘时的“超纲”举动,引起舆论的广泛聚焦与讨论。记者调查采访过程中发现,星座、属相、姓氏、是否养宠物,甚至狐臭、地方口音都可能成为求职的“拦路虎”,身处其中的劳动者更是“哑巴吃黄连,有苦说不出”。(4月18日 《劳动午报》)

  在就业市场“僧多粥少”的今天,越来越多用人单位不走寻常路,一些奇奇怪怪的要求层出不穷,俨然成了一个大型迷惑现场,让求职者对其招聘诚意产生质疑。对此,也有中小微企业老板感到委屈,“选人用人本来就是非常主观的一件事情,当然要筛选出最适合岗位所需的人,多出一两项非常规的考察点也要被诟病吗?”

  诚然,用人单位享有招聘自主权,在对应聘者筛选、考核中坦承己需,适当增加要求、提升门槛无可非议。但这种自主权不应被无止境扩大,超出招聘岗位及正常用工范畴。一般而言,求职者是否符合岗位条件,应视乎其教育经历、专业技能、实践经验等诸多因素,仅凭个性特点,不问综合能力,就将求职者拒之门外,不免有些简单粗暴。

  眼下,公平理念愈发深入人心,就业公平是社会公平的重要内容。诸如此类的“神操作”,不仅容易引来求职者不解,对个体造成伤害,实则根植于某些“刻板教条”,背后隐藏着新的就业歧视,有损求职者公平竞争的权利。事实上,营造一个公开透明的就业环境,不仅要抹掉招聘启事关于年龄、性别等“外显屏障”,更要消除一些单位面试环节的“隐形门槛”。在此过程中,需要政府部门发挥主观能动性,及时精准干预,引导用人单位强化自律,规范人才招聘程序,划定更加公平的起跑线,保障求职者的“机会公平”。

  为避免反就业歧视沦为空转,有关方面还应诉诸制度化路径,形成切实可行的执法渠道和标准,对招聘歧视行为等形成更有力的震慑。具体而言,可建立举证责任倒置机制,用人单位未招录应聘者的,应提供未歧视的必要证据。倘若用人单位基于与工作内在要求没有必然联系的因素,对求职者差别对待的,就应判定其构成招聘歧视。

  求职者在应对企业的奇葩招聘要求时,也并非完全处于被动。《就业促进法》规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。2018年,最高人民法院印发的《关于增加民事案件案由的通知》,也明确增加了“平等就业权纠纷”案由。但凡遇到就业歧视,求职者可以举起法律武器,向人民法院提起诉讼,维护自身权益。求职是双向选择,只要还有选择余地,求职者就有“用脚投票”、对奇葩招聘说“不”的权利。

  奇葩招聘看似选拔劳动力,实则是在自我设限。为招聘更合适的人才,用人单位也应尽快收起对劳动者的傲慢与偏见,拿出专业态度和十足诚意,为职场人创造公平、友好的就业环境,这也是为其自身打造健康、可持续的发展空间。

(责任编辑:余风)
 
 
 
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