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“仅招男性”,女性的就业门槛为何降不下来
加入时间:2021-02-19        来源:中国青年报        作者:陈茜


  这份岗位表显示,抚州高新区党政办公室、人社局、财政局、审计局等14个招聘单位的综合岗、管理岗及综合文稿岗等20个岗位,都标注了要求“男性”。
  
  随后,有网友质疑,如此招聘涉嫌就业性别歧视。今年1月10日,江西抚州高新区党群工作部回应称,部分岗位之所以限制男性,综合考虑了身体素质与岗位工作强度等因素。由于工作岗位性质特殊、环境艰苦,且需要经常加班、从事外勤工作或奋斗在一线从事基层工作,因此设置了只限男性的条件。
  
  这样的“门槛”并不少见。某知名互联网招聘平台发布的《2020中国女性职场现状调查报告》显示,27%的女性都曾遭遇过“求职时,用人单位限制岗位性别”的情况。
  
  江西抚州高新区党群工作部回应称,此规定同时参考了国考、省考的一些做法。“建议信访人多留意其他招考信息,考取更适合自己的岗位。”
  
  就业性别歧视对高校女大学生尤其明显
  
  江西抚州高新区的回复并非毫无来由。
  
  此前,针对国考招聘的性别侧重问题,澎湃新闻的统计结果显示:2021年招录的岗位中,除去接近平均分配性别的税务局岗位外,还剩5776个岗位。在这些岗位中,35%的岗位标注了偏好男性,5%的岗位写了偏好女性,剩下的60%没有写性别偏好。
  
  元元是微博平台@就业性别歧视监察大队的志愿者。做志愿者3年以来,她切身体会到,针对女性的就业歧视细分到各行各业,是一种比较普遍的现象。她认为,如果国考、省考存在一些限制女性报考的工作岗位,那其他地方的招聘也会参考。
  
  某家大型国企的HR负责人宋强告诉记者,考虑到建工工作强度和女性的抗压性,每年校园招聘时,HR往往会对就业中心提出“只要男性简历”的要求。即便学校提供了部分女性求职者的简历,也不太可能会被选中。
  
  “基本上90%左右都是选择男性,但不否认有些女性也可以胜任工作。”宋强坦言。
  
  我国劳动法规定,妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
  
  但法律所起到的警示作用有限。北京中银律师事务所高级合伙人杨保全律师在接受中青报•中青网记者采访时称,从目前来看,我国仍存在着比较严峻的就业性别歧视现象。许多用人单位钻了法律漏洞,公然在招聘条件中明列仅限男性的要求,从而直接将女性排斥在岗位之外。
  
  杨保全表示,这种情况在女大学生就业时表现得尤为突出。
  
  据全国妇联妇女研究所2015年在北京等地多所高校开展的调查显示,高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视,工科女大学生占80%以上。
  
  很多时候,性别要求已经成为女性求职时的第一关。@就业性别歧视监察大队目前在微博上拥有近50万粉丝。每天,都有网友将用人单位招聘启事中的“仅限男性”的要求私信他们,求举报。
  
  元元认为,求职是一个双向选择的过程,招聘单位应该将工作强度等维度量化展示。求职者可以根据自身情况进行评估,而不应该以性别为由淘汰整个群体。
  
  保护女性的规定,反而成了招录“顾虑”
  
  在杨保全看来,职场性别歧视不仅表现在就业机会不平等,就业待遇、晋升机会等方面的同样存在“不言自明”的差异。相对于就业前的显性歧视,后者则更为隐蔽,也更难定性和监管。
  
  由于企业需要为生育女员工支付报酬费用和保险费用、调整用工安排,他们所承担的经济支出也较多。部分企业为了规避这类经济支出,而直接不招录女性。这些原本是对女职工保护的规定却成了企业不愿招录女性的“顾忌”。
  
  这并非没有实例佐证。宋强告诉中青报•中青网记者,其单位的女性一般从事辅助性工作,不仅对应的薪资水平较低,晋升通道也往往更为曲折。如若女性有婚育需求,单位出于对其工作精力的考量,往往在各方面做好应对之策,“在女性98天产假期间,单位会培养一个类似于替代者的工作人员,以备不时之需。”
  
  受劳动法约束,用人单位不得在孕、产、哺三期解除或终止女职工的劳动合同。但据宋强了解,一些企业会让职工“主动”提出辞职要求,譬如,将其调往偏远地区或岗位,在照顾家庭的需求下,被迫辞职。
  
  这些做法在宋强看来十分常见,很多人有固化的刻板印象,比如“女性在平衡家庭和工作方面,往往会付出更多努力。”
  
  “女性的生育成本暂时没有社会化,企业在这方面不愿意承担较多费用,这是职场性别歧视的一个重要原因。”元元说。
  
  2020年两会前,元元和志愿者团队向人大代表提出建议:延长男性的陪产假,落实强制性产假。在她们看来,只有把男性的家庭付出成本提高,才能改善职场中的不公平现象,同时也能提升男性家庭育儿的责任感。
  
  保障女性平等就业,这条路很长
  
  有媒体曾在中国裁判文书网上以“就业歧视”为关键词进行搜索,结果发现,裁判年份2010年-2020年相关判决书及裁定书共152篇,而其中以就业歧视原因为判决理由的却不到一半。
  
  在某社交媒体上,一篇题为“被问何时生育,怎样回答让面试官满意”的支招文章,被不少网友转发收藏。面对貌似“无解”的现实问题,很多女性求职者只能选择被动适应。
  
  其实,推动平等就业的政策是更多了。在我国的法律体系中,对女性就业方面的规定集中在保护妇女的平等权、公平就业权上。如劳动法、就业促进法、女职工劳动保护特别规定中,都明确规定了用人单位涉嫌就业性别歧视时需要承担的法律责任。
  
  2019年2月,人社部、教育部等发布了《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。其中要求,对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的,依法责令改正;拒不改正的,处1万元以上5万元以下的罚款;情节严重的服务机构,将吊销人力资源服务许可证。
  
  但在杨保全看来,我国到目前为止并没有一部十分完善的反就业性别歧视法。现在对就业性别歧视这一问题的规定过于概括,适用性不高,在实践中缺乏可操作性。女性遭遇性别歧视后如何举报用人单位、举证责任如何分配等问题,在我国法律中体现并不多。
  
  杨保全认为,二胎生育政策的实施,无疑会对女性就业产生进一步的影响。“未来整个国家、民族将会获益于人口政策带来的福利,女性群体单独承担相关负面影响,这是有违公平与正义理念的。”
  
  有效推动就业平等的路依然很长。杨保全建议,在继续完善立法和生育政策的基础上,成立一个专门的平等就业委员会,负责反就业歧视工作的组织、协调和指导,在当下来看迫在眉睫。
  
  “有了专门机构,更有利于保障法律法规落到实处。”他说。
  
  中国青年报(2021年02月19日08版)


(责任编辑:南风)
 
 
 
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